(一) 传统激励理论

    1. 内容型激励理论

    内容型激励理论(content theories)着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究,其实质是围绕人类行为的原动力——需要来进行研究,所以这种理论也称需要理论。内容型激励理论主要包括:马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的 ERG 理论、麦克莱兰的需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

    (1) 马斯洛的需要层次理论

    马斯洛(Abraham Maslow)的“需要层次理论”(hierarchy of needs theory)是西方心理学界最具广泛影响的需要理论。马斯洛按照由低级到高级的顺序,把人的需要分为五个层次 (如图2-1所示)。

    图2-1　需要层次论原理

    一是生理需要。生理需要与人们的衣食住行有关,包括饮食、性、排泄和睡眠。生理需要,在组织环境中主要指向员工提供合适的工资、良好的工作环境。二是安全需要。安全需要包括工作生活场地、秩序、安全感等。处于这一层次中的人,首要目标是减少生活中的不确定性,这在员工身上常表现为:家庭安全、职业安全、其他意外事件的干扰等。安全需要对员工来讲是指工作需要有保障,有申诉制度,有合适的养老保险、医疗保险等。三是归属与爱的需要。马斯洛认为成熟的爱是两个人之间健康亲密的关系,即彼此关心、尊敬和信任。人类需要爱,也需要得到爱。当这类需要不能满足时,人会感到孤独、空虚。有人有时把归属和爱的需要也称为社交的需要。企业如果具有良好的企业文化,大家有共同语言,有归属感,感到自己是群体的一分子,社交需要就得到了满足。四是尊重的需要。这类需要包括两方面:一方面,要求别人对自己重视,相应地产生了威信、认可、地位等情感;另一方面,要求自尊,与此相应的是适应、胜任、信心等情感。企业管理人员可以通过给予若干外在的成就象征,如职称、晋级、加薪等,也可用提供工作的挑战性、责任和机会等,满足员工这方面的需要。五是自我实现的需要。自我实现的需要位于需要层次之巅。一个人希望成为什么样的人,就应该成为那样的人,其所做的符合自身的本性,这种需要就称为自我实现。自我实现的需要促使个人不断发展,充分发挥自己的潜能,富于创造性和独立精神。

    马斯洛先提出五个需要层次,后来又在尊重需要和自我实现之间加了求知和审美两个需要层次,即“剥夺/主宰”律和“满足/激活”律。“剥夺/主宰”律是指某一需要被剥夺得越多,越缺乏、越不足,这个需要就越突出、越强烈;“满足/激活”律是说某一需要获得满足的程度越高,这一需要的重要性就变得越低,所起的激励作用就越小。此时,相邻较高层次的需要的重要性就越突出,所起的激励作用就越大。马斯洛认为自我实现需要得到实现的人会产生高峰体验,即当人们的潜能充分发挥时,会带来最大的喜悦,这种体验就是高峰体验。按照马斯洛的观点,在人的发展过程中,较高一级的需要充分出现之前,比它低一级的需要必须先得到适当的满足。未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去寻求获得满足,已经满足的需要就不再是活动的推动力。在同一时期,可能同时存在几种需要,因为人的行为是受多种需要支配的。但是每一时期总有一种需要是占支配地位的。只有在前一阶段的基本需要的高峰过去之后,后一级的需要才能开始起优势作用。马斯洛理论在工作激励方面的启示是:在工作激励中需考虑员工需要水平的差异,根据员工的不同需要,采取不同的激励措施。

    (2) 奥尔德佛的 ERG 理论

    奥尔德佛(Alderfer)的 ERG 理论认为,人有三种基本需要:一是生存需要(existence),这种需要是指维持人的生命存在的需要,相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要。二是关系需要(relation),这是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求,与马斯洛需要层次论中的社交需要相类似。三是成长需要(growth),这是一种要求得到提高和发展,取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的内在欲望。它包括了马斯洛需要层次论中的自尊需要和自我实现的需要。ERG 理论的主要观点是各个层次的需要得到的满足越少,则满足这种需要的渴望就愈大。较低层次的需要越是能够得到较多的满足,则该需要的重要性便会越衰减,而对较高层次的需要就越高。当较高层次的需要一再遭到挫折,得不到满足时,人们就会退而求其次,追求较低层次需要的进一步满足。奥尔德佛的受挫回归律是对激励理论的发展和贡献。

    (3) 麦克莱兰的成就需要理论

    麦克莱兰(McClelland)的成就动机理论(achievement motivation theory)关注三种需要:一是成就需要,是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有强烈成就需要的人,经常考虑个人事业的前途、发展问题,经常琢磨如何把事情做好,超过他人,经常想干些与众不同、独特的事。他们把做好工作取得成就看作人生最大的乐趣。二是权力需要,是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人,往往喜欢通过说服、帮助和支持,向他人施加影响和控制,乐于参与组织的决策,在集体活动中,好为人师,爱发号施令,并乐于演讲。三是情谊需要,是指人们对良好人际关系与真挚情感与友谊的追求。情谊需要强烈的人经常考虑如何与人建立和保持浓厚而牢固的友谊,经常担心与别人闹矛盾,经常思考如何取悦别人。

    (4) 赫兹伯格的双因素理论

    赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论(two-factor theory)认为,员工不满意往往由外界的工作环境导致,主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。然而,这些因素即使改善了,也不能使职工变得非常满意,不能充分激发其积极性,只能消除职工的不满。这称为“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主动治病一样。另一类因素能激发人的成就感、责任感、荣誉感和自信心,增进人的满意度,调动他们努力工作、积极上进的积极性,所以叫“激励因素”。激励因素都与工作自身的内容有关,比如工作兴趣、工作富有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。

    2. 过程激励理论

    过程激励理论(process theory)着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,在员工的行为与员工需要的满足之间应建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等。

    (1) 弗鲁姆的期望理论

    弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论(expectancy theory)认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效时,他就会受到激励,进而付出更大的努力。该理论可以用下列公式表示:

    M=f"(" E×V")"

    V(valence)为“效价”,指的是个人对实现目标的重视程度,以及目标实现对个人意义的大小。E(expectancy)为“期望值”,指的是一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。M(motivation)为“激励力”,指的是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。单有高的“效价”或单有高的“期望值”都不足以产生强的激励力。对于怎样使激发力量达到最好值,弗罗姆提出了个人的期望模式:个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要。弗罗姆的期望模式辩证地提出了在进行激励时要处理好的三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的条件。

    (2) 洛克的目标设置理论

    洛克(E.A.Locke)的目标设置理论的(goal setting theory)主要内容是:目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素会影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础,认为具有挑战性的目标是激励的来源,因此特定的目标会增进绩效,明确的目标能够提高工作绩效,设置一个有难度但却可以实现的目标通常会比设置一个容易的目标得到更好的绩效;反馈较没有反馈更能提高绩效;困难的目标被接受时,会比容易的目标获得更佳的绩效。同时,洛克等人通过研究还发现,自我效能感和文化等因素,均对目标的作用效果产生影响。同时代的管理学家德鲁克创造了目标管理理论,并由沃迪恩进一步发展了目标管理的概念(1965),他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标,使员工从中受到激励,最后也由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。

    (3) 斯金纳的强化理论

    斯金纳(B.F.Skinner)创造了一种特殊的实验装置——“斯金纳箱”,用于动物实验。该箱内装有一个按压杠杆,把白鼠放在箱内自由走动,偶然碰到杠杆,就会有一粒食物沿沟槽滚入箱内。由于按压杠杆可以得到食物,所以白鼠很快就学会了按压杠杆取食物的操作。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。在反复实验的基础上,斯金纳提出了系统化的强化理论。依据他的理论,人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对以往经验进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励正强化,那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为,那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果、负强化或惩罚时,他们通常会立刻停止这种行为,但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理论的贡献在于确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具,但是该理论的缺陷在于忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

    (4) 亚当斯的公平理论

    亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(equity theory)侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本观点是:个体作出了成绩并取得报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。个体通过种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

    3. 综合激励理论

    (1) 波特和劳勒的综合型激励理论

    波特和劳勒(Porter & Lawler)的综合型激励理论认为,激励是一个复杂的过程,要想达到有效激励的目的,就要形成激励—努力—绩效—奖励—满足并从满足回馈到努力这样的良性循环,而这种良性循环是奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种因素综合作用的结果(如图 2-2所示)。

    图2-2　综合激励理论模型

    该理论的要点是:“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能给予精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很小时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖励措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。满意度反过来影响员工对内在外在奖励价值的认识,即只有经过努力,达到一定工作绩效,获得了奖励,产生了满意度,这时员工才会认识到内在外在奖励的价值所在。同样,工作绩效也会反过来影响员工对努力、绩效、奖酬之间关系可能的感知,即如果经过一定努力达到一定绩效,就会增加员工对努力、绩效、奖酬之间关系可能的感知。

    (2) 勒温的场动力论综合激励理论

    勒温(Lewin)的场动力论综合激励理论认为,行为的发生与人的自身和环境都有关系, B=f(P•E)。其中,B是个体行为,P是个性特征, E是环境, f是函数,人的行为是个体特征和当时环境相互作用的函数关系。勒温最初用场的理论研究个体行为,后又提出群体动力理论,即群体活动的方向取决于内在的心理力场和外在的心理力场的相互作用。激励分为内在激励和外在激励。外在激励理论指并非行为本身的利益,而在于与之相联系的结果,如用工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件刺激人的积极性;而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为,拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足,这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。

    4. 评述

    无论是内容型激励理论、过程型激励理论,还是综合型激励理论,本质上都是从不同视角围绕着管理中的核心问题——如何调动员工的积极性、主动性和创造性展开。而在EAP研究中,所要解决的核心问题就是提升员工工作生活质量,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效的目的。这和员工激励在目标上是一致的。激励理论为基于EAP的知识型员工的激励内容、路径和方法,提供直接的支撑基础。激励理论主要说明了人是怎样寻求工作满意度的,而对员工而言,解决其在社会、心理、管理与健康等方面的问题,员工才会感到最大限度的满意,并最大限度地调动工作积极性,这种满足是EAP激励中极为重要的内容。