(一) 转型社会的时代需求

    我国正处于深刻的社会转型变革时代,现已进入改革攻坚期、矛盾凸显期,仅用三十年时间来消化西方三百年的价值裂变和心理冲突,所以人们更易产生价值的缺失、精神的焦虑,经济的中国与心灵的中国差距急剧拉大,强化精神方面的制衡机制迫在眉睫。随着改革的逐步深入,企业劳动关系等矛盾日益突出,作为以企业及其员工为案主对象、以预防和解决相应问题为目标、促进员工与企业和谐发展的企业社会工作,其重要性愈加凸显。很多专家都认为,企业社会工作是一个亟待专业介入、急需且非常有价值的崭新领域 。

    企业社会工作从企业做起,使从属于社会大系统的企业子系统成为和谐组织;而EAP致力于解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题。EAP与企业社会工作高度吻合党的十七大提出的“社会和谐”和十七届五中全会提出的“顺应各族人民过上更好生活的新期待”理念,党的十八大后,新一届中央领导集体提出了实现“中国梦”的奋斗目标,“中国梦”的本质内涵,就是实现国家富强、民族复兴、人民幸福、社会和谐。企业社会工作与EAP正好契合新时期关注人民健康幸福,实现社会和谐发展的时代主旋律,因而具有比较重要的现实意义。科学地开展企业社会工作与EAP,必将成为促进企业员工工作生活平衡的重大主题。

    (二) 知识经济的管理需要

    在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,组织的优势竞争、知识的创造增值、资源的有效配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现,对知识型员工的有效激励管理是新时期人力资源管理的重中之重。对知识型员工的压力管理现已不可回避。发达国家自20世纪90年代就对知识型员工开展深入研究,德鲁克曾预言,今后世界的领导地位将会让位于能最系统并成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。

    目前,以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动人类社会从后工业经济时代迈入知识经济时代,人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代 。知识经济,是一种继农业经济和工业经济以后产生的新社会经济形态,是以知识为基础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济。21世纪是知识经济时代,21世纪的管理是以知识为核心的管理。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,组织的优势竞争、知识的创造增值、资源的有效配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。管理大师德鲁克率先提出了“知识工作者” 的概念,界定知识型员工是掌握和运用符号,利用知识和信息工作的人,是资产而不是成本,并强调对知识型员工激励的特殊性 。知识型员工形成的人力资源成为组织最重要的资本,并成为各组织生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最重要的财富。作为知识的载体、从事知识劳动的知识型员工,逐步成为工作的主体,组织的核心资源,现代人力资源管理的核心对象。哈佛大学心理学家威廉•詹姆士(William James)在对职工的激励研究中发现:按时计酬仅能发挥员工能力的20%—30%,而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80%—90%,相当于激励前的3—4倍 。如何有效地发掘、利用和发展知识型员工的潜能和创造力,强化知识型员工的心理契约,提升知识型员工的心理资本成为人力资源管理面临的重要问题。所以,对知识型员工的有效激励管理是21世纪人力资源管理的重中之重。

    全球经济一体化进程的加速和潜在危机重重的现状,使得组织面临前所未有的不确定性因素。当前正处于一个深刻的社会变革时代,处于传统社会向现代社会加速转变的时期,世界经济、政治和社会文化环境正经历着巨大变化,而这些变化又相对集中在最近的一二十年中。转型时期传统社会结构出现前所未有的分化,人们物质生活水平显著提高,但与此同时,转型社会也经常造成各种无序和失范行为,容易使人产生价值的缺失、精神的焦虑、职场的危机等。受文化转型、价值裂变、竞争加剧的影响,知识型员工作为组织的个体成员,在心理层面等也逐渐产生多元变化,外在的日益激烈的市场竞争和内在的成就动机促使其竭力去寻求自我实现的职场舞台,知识型员工承受着强烈的心理危机感和沉重的压力负荷,极易产生心理枯竭现象。在全身心投入工作的同时,知识型员工对组织文化、成就感等诸多的心理需求也日趋强烈。而组织的变革也必然涉及员工利益,传统的平衡被打破后,员工需要重新定位和适应。人力资源是组织最大的资源,知识型员工是组织的核心人力资源,但如果其心理不健康、在组织中没有幸福感、不能有效地应对应激问题,就会存在抑郁、职业倦怠、人际关系紧张、组织承诺低下等症状,最终会直接影响到个体与组织的工作绩效。所以,只有健康、幸福、高效的知识型员工才真正是组织的第一资源。

    近些年来,越来越多的组织在知识型员工激励方面遭遇新的瓶颈,普遍存在员工跳槽频繁、激励手段匮乏、管理成本上升等现象,仅仅加薪并不能持久地激励知识型员工。那么,如何留住组织的优秀知识型员工,如何激励组织的知识型人才,如何提升组织核心人才对于组织的忠诚度?这些是新时期人力资源管理面临的突出问题。新《劳动合同法》放宽了员工离职条件,要想留住人才,组织必须进一步改善管理,提升吸引力。社会转型引发管理转型,近几十年的变化,积累到今天,现有的激励理论已受到严峻的挑战。由于知识型员工与传统员工区别很大,因而其激励机制也应不一样。而目前组织的激励机制大多忽视了激励群体的层次性与差异性,普遍采用的主要还是物质激励方式,如工资、奖金福利和股权等;有关精神激励方面的应用较少,缺少系统性、连续性的激励模式;很多激励管理仍停留于工业经济时代传统的激励思想,对知识型员工普遍存在激励方式滞后等问题。

    当今管理学研究领域正从纯理性、确定、线性的管理模式,转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式,在这种背景下,组织的有效管理需要向一种新的范式进行转变。EAP与企业社会工作的激励研究正是这种转变的集中体现,是新时期人力资源管理研究和实践的一个新的领域与方向,是对中国式管理激励理论的积极探索,高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念,能有效提升知识型员工的“软实力”,成为知识型员工激励的内在长效机制。

    (三) 企业社会工作的长效作用

    企业社会工作与EAP在我国都是全新的领域,企业社会工作的总体目标是通过对企业及其员工的介入,积极预防和解决企业及员工所面临的相关问题 。具体从员工角度看,企业社会工作是在“利他主义”和“助人自助”基本理念指导下,以及相关专业手法的介入下,提高员工认识困难、克服困难的能力,激发员工的工作积极性和创造力;而从企业角度看,企业社会工作作为企业管理中的重要组成部分,通过与员工的互动与沟通,优化员工的组织承诺、公民组织行为和心理契约水平,能提升员工的组织忠诚度与归属感,进而提高企业的劳动生产效率、降低职业倦怠率和离职率、保障员工相关权益、促进企业社会责任的具体实施。

    从国内积累与国外经验来看,发展我国企业社会工作的契合点和现实途径在于将企业社会工作的目标理念、方法模式与企业人力资源管理进行有机融合,否则企业社会工作易游离于企业管理之外,实效会大受影响。企业社会工作帮助企业员工解决因资源及能力缺少而导致的系列问题、提供心理咨询疏导、保障员工相关合法权益等,需要科学协调企业内外的各种关系,才能有助于上述目标的顺利实现,促进员工与企业真正科学持续的共同成长。

    EAP遵循着人力资源管理的运行机制,而其内容、载体与本质等又都与企业社会工作一致,所以EAP可以创新企业社会工作的机制,是企业社会工作实现新突破的重要途径。